トライアンフは、企業の組織力向上を支援する専門パートナーとして、
組織・人事・採用エリアでのコンサルティングとアウトソーシングサービスを提供！
組織・人事・採用エリアでのコンサルティングとアウトソーシングサービスを提供！
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業種： |
ソフトウェア開発会社A社 |
従業員数： |
150名 |
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プロジェクトのゴール設定とプロセス
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採用目標20名、内定辞退30％以下を目標とした。そのため、選考フローの見直しを実施しプロセスごとの目的と役割を明確にした。また、面接官が採用適性検査を面接で活用できる仕組みを確立させた。さらに内定者には、適性検査結果をもとにした「オファー面談」を実施した。
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提供サービス概要
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受検者の個人特性やモチベーションなどを、簡単でスピーディーに測定できる適性検査ツール「CUBIC」を使い、個人特性分析を行う。性格診断に加え、受検者が「どういうときに意欲・やる気を出すか」ということも測定。 |
プロジェクトの具体的なプロセス
1．CUBIC検査
面接前に、候補者に「CUBIC」を受検していただく。
2．面接
検査結果（＝個人特性）をふまえて、面接を行う。
3．選考
面接官からの情報と検査結果をもとに、人材要件にマッチした人材を選考する。
4．内定
合格者に内定通知をする。
5．オファー面談
面談を行う。検査結果のモチベーション測定結果をふまえ、個人特性に合わせたストーリーを事前に作成する。
面接官が内定者の何を評価したのかについても伝える。
| ＜オファー面談導入ストーリー＞ | |
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| 1） | 競合企業D社からも内定をもらい、どちらに入社しようか迷っている学生Xさんに対して、「オファー面談」を行った。面接前に実施した「CUBIC」の検査結果から、Xさんは意欲面では「達成欲求」「自律欲求」「危機耐性」、志向では「専門志向」「評価志向」が特に高い学生だという結果が出ていた。 |
| 2） | オファー面談ではまず、A社の良いところ悪いところも含めて、以下をポイントに誠実に説明した。 ・どのような目標設定が行われ、それがどう評価されるのか（達成欲求・評価志向） ・仕事を通じてどのような困難があり、その中でどのようなスキルが身に付くのか（危機耐性、自律欲求、専門志向） また面接官の情報から、Xさんのどんなところを評価したかを伝えた。 |
| 3） | 次に、Xさんと同じように達成欲求・専門志向が高く成果を上げている先輩社員から、具体的な仕事内容の説明をしてもらい、仕事のやりがいと魅力についてアピールした。最後に改めて2人で入社して欲しい思いをXさんに伝えた。 ※結果としてXさんは内定を承諾。 |
| 4） | Xさん以外の学生にも、同様の手法で一人一人に合わせた対応をしていくことで、内定者をつなぎとめていった。 |
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| ・選考過程において学生の満足度を向上させることに成功 ・競合企業との間で迷っている優秀な学生を囲い込む「効果的な口説き」が可能 |
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| ※「CUBIC」には、ここでご紹介した以外にも、採用、社員教育に活用できる分析機能がございます。 →詳細は、こちらへ |
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サービス導入の成果（A社 採用部門 E様）
| 適性検査「CUBIC」を導入し、選考プロセスの中で実際に活用することで、採りたい人材に対しての見抜き力や口説きのイメージがつきやすくなったと思います。その結果、内定者の辞退率も当初目標の20％を達成することができました。 かつ就職サイトにおいても「内定者一人一人をしっかり見てくれている」とか、「入社後の成長をイメージすることができた」、「誠実に対応してくれている」等の書き込みがされるようになりました。 こんな適性検査の活用方法があったのか、と正直ビックリしています。 |
関連サービス
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採用適性検査（CUBIC、Links1) |
採用関連サービス ケーススタディ
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新卒採用での説明会後の辞退者が増え人数の確保がままならない |
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一から新卒採用のプロセスを構築しなければならない |
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主力サービスではないシステムエンジニア人材の中途採用に苦戦 |
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採用を現場主導の選考により、選考中の辞退や採用後のミスマッチが起きている |
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内定辞退により、採用目標を達成できない 優秀な学生ほど、競合他社に採られてしまう |
コンサルタントから一言
選考で多くの企業が実施する「適性検査」。その活用の実態は「面接官が面接の前に見るだけ」や「学力測定のためだけ」ということが多く見受けられます。
私たちコンサルタントからすると、高いお金をかけているのにもったいない…と感じます。
しかし、適性検査「CUBIC」を上手に使えば、今回のような特性を理解した口説きや、面接官自身の人を見抜くスキルの検証、採用戦略の検証にも幅広く活用することができます。