主に「採用支援」と「研修事業」が柱です。2つの領域を同時に理解し、お客様の支援を行う事は難しい事もありますが、採用と育成は切り離して考えることはできないというのが弊社の考え方ですので、非常に良い経験になっています。

現在の採用市場は「優秀な人材の奪い合い」になりつつあります。また、採用そのものが企業にとっては投資活動ですので、企業としては当然、投資した分の回収を必要とし、入社後のパフォーマンスこそが、その回収にあたります。こうした考えと近年の景況を受けて、採用戦略と育成戦略を連動したものとして考える企業が増えています。私たちは、入社後にその人材がどれだけのパフォーマンスを発揮してくれるか、もし期待するパフォーマンスが発揮されないのであれば、採用時点で何が間違っていたのかという事を、繰り返し検証することによって確認し、採用の精度を高める支援をしています。活躍できる人材の採用は企業の人事部にとって永遠の課題であり、この課題は経営理念、企業（組織）文化によって大きく異なります。だからこそ、お客様ごとの課題を抽出し、解決に向けた提案、企画、運用を行うのが私たちの仕事です。

はい、内定者も含めた学生に見えているのは、私たちが支援して作り上げた、「最終型」の部分のみです。ただしその最終型に至るまでには、とても長いプロセスがあります。例えば説明会や面接の前に、どのような学生に入社して欲しいか企業が「求める人材像」を確定するのですが、そのために、半年以上もお客様と議論を重ねることもあるくらいです。

採用は“業務”だけではなく、“計画”や計画に対する“実績”とその“検証”が必要だと考えれば解りやすいでしょうね。プラン通りの結果が得られなかった原因を分析し、次の改善提案を行なうのが私たちの役割の1つです。つまり、検証する為の進捗管理（情報の蓄積）が大切であり、この情報を活かすために、常に「PDCA（＝Plan Do Check Action）」を回し続けることが、お客様に求められていることだと言えます。

私は夏苅さんと一緒にお客様の課題を抽出し、内定者や新人などに向けた研修コンテンツの企画や、当日の実施運営の仕事も行っていますが、研修もその場、その時間を提供するだけでは意味が無く、その成果や結果を常に振り返っていく必要があります。

そうですね。「面接官トレーニング」の研修なども同様です。あくまで過去の検証に基づいて、「成功する可能性の高い人材の見極め方」を提案しているに過ぎません。振り返り・改善までのサポートを継続することで、お客様から満足と信頼を頂き、継続的な信頼関係を築いていけるのだと思います。

確かに難しいですね。仮説要因の分析を基に企画や提案を行ないますが、自分の少ない経験や知識に頼ってしまうと、単純なアイデアベースに終わってしまうことも少なくありません。お客様の課題を解決できるようなプログラム提案を導き出せず焦ることも多いので、もっともっと成長したいですね。

みんな同じように苦しんで成長するんです（笑）。提案には経験がそのまま活用できる訳ではなく、データ、分析、アイデア、経験すべてを融合して考え抜かなければ答えは出ませんからね。またお客様は、決まり切ったノウハウやキレイな解決方法以上に、「こんなやり方があるんだ」というリアルな成功事例に高い関心を持たれます。ですから、私が実際に山下に対して行っている育成方法と山下の成長プロセスを、事例として研修のカリキュラムに組み込む事も多くあるんです。

その通りです。ただし、私にとって一番の成長の機会は、夏苅さんとのミーティングだと思っています（笑）。最近では事前にミーティングのポイントやゴールを自分で設定し、夏苅さんから得たい情報を明確にした上で、限られた時間で最大限のことを吸収できるように臨んでいます。

確かに、最近の山下のミーティングでのアウトプット、プレゼンは、以前とは違う姿勢が感じられますね。どういう考えでこの結論に至ったのか…自分の言葉で説明できるようになっていますし、私に確認を取るポイントも明確で、ミーティングの内容が濃く、簡潔にまとまっています。忙しい私にとっては、とても頼もしいです。

上司との仕事を通じて、様々な学びや気付きを感じ取れる機会が多いからこそ、困難な事も前向きに頑張れるのだと思います。夏苅さんと一緒に仕事ができる間は、すべてを吸収するつもりで頑張りたいです。