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「相手を理解するため」のモチベーション活用法とは?

みなさんこんにちは。12月に入りだいぶ寒くなってきましたが、風邪などひいていないでしょうか。
特に採用担当の方はこれから最も忙しい時期に突入しますので、体は大切にしたいものですね。

さて、私はこれまで「モチベーション」という言葉に対して否定的な発言することが多くありました。

しかしこの1か月間は、モチベーションについて真剣に考えています。
ただし、自分のモチベーションではありません。仕事で関わる人たちを理解するための一つの軸としてモチベーションに注目しているのです。

モチベーションというと、マズローの欲求5段階説が有名ですが、私が特に注目しているのは、そのうちの「愛・所属欲求」と「承認欲求」の部分です。

社員やパートナーを大切にしている会社がおこなっている取り組みは様々です。しかし、そのような企業の経営者が共通して大切にしているのが、この2つの要素だったのです。

「愛・所属欲求」「承認欲求」と一口にいっても、それぞれの欲求を満たすのに必要な要素は一人一人違うものです。
また、その要素は組織に所属する期間によっても変わってくるように感じています。

そのため、私は一人一人の勤続年数と、当人(当人が無意識の場合もありますが)が欲求を満たすために何を望んでいるのか、をまとめたシートを作成し始めました。

具体的には、どういう愛情を会社という器の中で望んでいるのか、どのような組織に所属すると欲求が満たされるのか、あるいは、誰に何を認められ、それをどのようなフィードバックを受けた時にやりがいを感じるのか、などです。

まだ作成途中ですが、入社してまず1年、3年、5年という具合にキャリアが長くなるにつれて、モチベーションがどのように変わっていくのかを見ながら若い人たちと付き合ってみたいなあと思っています。
これをパターン化すると、所謂人材育成や労務管理に活かせるかもしれません。

相手を真剣に理解してみよう!というシンプルな動機からの取り組みですが、30年の世代間ギャップを超えて、良いチームを作るための有効な材料になりそうで、とても楽しみです。

2010.12.16 樋口弘和

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