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「1名100万円」で終わらせず、事業計画・要員計画の段階から手段を選ぶ

前回の記事までで、「そもそも採用すべきか」「何を基準に候補者を見るか」「面接でどう確かめるか」と、採用の意思決定を順番に整理してきました。
今回扱うのは、「採用に、いくらかけるのか」という予算の話です。

たとえば来期、年収500万円前後の中途人材を10名採用する計画があるとします。採用予算を「1名100万円×10名＝1,000万円」と置いていたら、実態とは大きくずれます。

中途採用のコストは、大きく2つに分かれます。1つは、求人媒体や人材紹介などの外部費用です。人材紹介の手数料は理論年収の35〜40％まで上がっており、年収500万円なら、紹介手数料だけで1名175万〜200万円かかります。もう1つは、採用を進めるためのオペレーション費です。社内の採用チームの人件費、または採用業務を外部に任せるRPOの費用がこれに当たります。

以下は、考え方を示すための仮の例です。

「1名100万円」と置いた計画と比べると、約2.5倍の差があります。

人事が根拠をもって説明できるのは、このコストの側です。
一方、採用した人が生む成果は、商材や顧客基盤、チームの力などと混ざった事業の成果として表れるため、採用だけを切り出したROIはほとんど出せません。

そこで本稿では、人事の役割を2つに分けて考えます。1つは、採用コストを正しく積むこと。もう1つは、採用以外の手段も含めて、事業部と一緒に「どの手段で不足を埋めるか」を決めることです。後者は、事業計画や要員計画に組織の面から関わる、HRBPとしての役割でもあります。HRBP（HRビジネスパートナー）とは、事業部の側に立ち、組織づくりや、採用・育成・外部委託・自動化といった人材の調達手段を、事業計画と一緒に考える人事の役割です。

この記事でわかること
・中途採用の予算を「外部費用」と「オペレーション費」に分けて積む方法
・入社後の立ち上がり・戦力化までの期間を「戦力化係数」で見積もる方法
・Buy／Build／Borrow／Bot／Bindの5つの手段と、その使い分け
・事業計画→要員計画→採用計画の順で、HRBPが関わるポイント
・採用以外の手段を選ぶときの伝え方と、実施後の振り返り方

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https://note.com/triumph98/n/n3599e40b9303